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ANÁLISIS DE LOS FACTORES PARA LA EMPLEABILIDAD EN LOS
PROFESIONALES DE EL ESPINAL TOLIMA
ANALYSIS OF FACTORS FOR EMPLOYABILITY IN PROFESSIONALS FROM
THE CITY OF ESPINAL, TOLIMA
Jairo Barrios Zarta
1
Jeannette Sáenz Trujillo
2
Cómo citar este artículo: Barrios Zarta, J., & Sáenz Trujillo, J. (2020). Análisis de los factores para la
empleabilidad en los profesionales del Espinal-Tolima. Revista Innova ITFIP, 6(1), 9-28. Recuperado a
partir de http://revistainnovaitfip.com/index.php/innovajournal/article/view/76
Recibido: Noviembre de 2019 Aprobado: Mayo de 2020
Resumen
La empleabilidad es una competencia personal que en la actualidad es relevante en el mundo
laboral. Un profesional que tenga el nivel bajo en esta materia, difícilmente conseguirá un
trabajo, conlleva al subempleo y en casos críticos al desempleo, por no contar con los
requerimientos que exige el mercado contemporáneo. Metafóricamente hablando, el
escenario que converge la demanda y oferta laboral es un campo de batalla, donde los
mejores profesionales son los ganadores de excelentes puestos o cargos y los perdedores son
rezagados del juego. En este sentido, cobra importancia la empleabilidad y los factores que
inciden en el mejoramiento de la misma para ser competente y a la vez competitivo en el
mercado de trabajo actual; que se encuentra en constante cambio y desarrollo. Los factores
que configuran tanto la empleabilidad interna como externa se agrupan en tres categorías:
factores socio-familiares, individuales y externos. El propósito de la investigación es
determinar y analizar el impacto que tiene los factores de la empleabilidad internos y
externos en los profesionales de la zona de influencia del municipio de El Espinal Tolima.
El tipo de investigación es descriptiva, con enfoque mixto, la población objeto de estudio
son los profesionales y las empresas del Espinal -Tolima donde laboran; se aplicaron dos
encuestas estructurada a la muestra con población finita. Se concluyó que cada uno de los
factores analizados tiene influencia en la empleabilidad y las oportunidades laborales de los
1
Profesor titular de la Institución de Educación Superior-ITFIP. Administrador de Empresas, Técnico
profesional en Gestión de Recursos Naturales, Especialista en Docencia Universitaria, Magister en Educación,
Magister en Administración. https://orcid.org/0000-0001-5035-4163 E-mail. jbarrios@itfip.edu.co
2
Profesora investigadora de la Institución de Educación Superior ITFIP, Economista con Maestría en
Educación, 20 años de experiencia profesional y 10 años de experiencia docente, tutora de semillero, asesora
en POT https://orcid.org/0000-0002-3689-489X E-mail: jeannettesaenz@yahoo.es
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profesionales de El Espinal Tolima.
Palabras clave: Empleabilidad; mercado laboral; factores socio-familiar-individual-
externo; educación profesional; competencias-empresas.
Abstract
Employability is a personal competence that is currently relevant in the workplace. A
professional who has a low level in this matter, will hardly find a job, leading to
underemployment and in critical cases to unemployment, for not having the requirements
that the contemporary market demands. Metaphorically speaking, the scenario where labor
demand and supply converge is a battleground, where the best professionals are the winners
of excellent positions or positions and the losers are left behind in the game. In this sense,
employability and the factors that influence its improvement become important to be
competent and at the same time competitive in the current job market; which is constantly
changing and developing. The factors that make up both internal and external employability
are grouped into three categories: socio-family, individual and external factors. The purpose
of the research is to determine and analyze the impact that internal and external
employability factors have on professionals in the area of influence of the municipality of
El Espinal Tolima. The type of research is descriptive, with a mixed approach, the
population under study are professionals and companies in Espinal -Tolima where they
work; two structured surveys were applied to the sample with a finite population. It was
concluded that each one of the factors analyzed influences the employability and job
opportunities of professionals in El Espinal Tolima
Keywords: Employability; labor market; socio-family-individual-external factors;
professional education, skills-companies.
1. Introducción
El presente estudio de análisis de los
factores para la empleabilidad en los
profesionales de El Espinal Tolima, busca
distinguir y determinar el impacto que
tienen las diferentes variables que
configuran la empleabilidad de los
individuos en la zona de influencia. Esto
surge por la problemática actual del
mercado laboral tanto a nivel mundial,
nacional, regional y local que se encuentra
cada día más restringido. Las ofertas
laborales exigen unos perfiles acordes a la
función que se desempeña en el cargo.
Muchos profesionales con deseos de
trabajar y pocos puestos generan una ardua
competitividad en este escenario, donde,
“ser competitivo es una condición que
determina el crecimiento y la
permanencia” Batista & Guacari (2019), lo
que reclama la relevancia de las
instituciones de Educación superior, para
que formen profesionales idóneos.
La empleabilidad va más allá de tener un
trabajo, es una competencia que tienen las
personas para encontrar empleo
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adaptándose al mercado laboral. En
trasfondo, el papel que juegan las IES es
fundamental para la inserción laboral,
dándole un valor agregado a los
profesionales ante cualquier organización
productiva, que en últimas elegirá al mejor
candidato para la vacante, aquella persona
que cuente con las competencias genéricas
y específicas que demanda el puesto.
En correspondencia a lo anterior, se
plantea como propuesta de la
investigación, analizar el impacto que
tiene los factores de la empleabilidad
internos y externos en los profesionales de
la zona de influencia del municipio de El
Espinal Tolima.
Para hablar de la relación que existe entre
la educación con la empleabilidad y está a
su vez con el desarrollo social de una
región o país; es necesario, comprender el
concepto de empleabilidad, sus
características y oportunidades que esta
ofrece en el mercado laboral. Con el fin, de
abarcar mejor el tema y alinearlo con el
objetivo de la investigación. La
empleabilidad está vinculada a las
capacidades básicas necesarias que el
individuo debe poseer para aprender y
desempeñarse con eficacia en el lugar de
trabajo, estas se relacionan con la
capacidad de comunicación, de resolver
problemas concretos, de manejar procesos
de organización y de trabajar en equipo,
entre otras. (Formichella & London, 2013,
párr. 8). La ocupación está en función al
autodesarrollo de las personas, que
asumen el compromiso de planificar su
propia vida profesional, con actitud
proactiva en busca de oportunidades.
Según (FUNDIPE, s.f. p. 8) “La
empleabilidad es la capacidad de una
persona para tener un empleo que satisfaga
sus necesidades profesionales,
económicas, de promoción y desarrollo a
lo largo de su vida”.
Frese y Fay (2001) citado por Altamirano
S. (s.f.) indica que la iniciativa, es una
característica individual en el proceso, que
permite a un trabajador mantener su
Empleo o conseguir otro, en caso de haber
finalizado el que se tenía. De acuerdo a
(Martínez G, 2011, párr 13) actualmente la
empleabilidad se caracteriza por: construir
una competencia personal, no solo una
habilidad, estar asociada a una carrera
profesional para toda la vida e integrada en
un proyecto vital, más allá de la obtención
o del mantenimiento de un empleo
determinado, ser una responsabilidad
individual y también social y poseer mayor
riqueza de contenido, proceso y relación.
Polanyi (1998) Expone la importancia de
aprender a aprender, sostiene que el
conocimiento en la organización se
convierte en obsoleto, pero las habilidades
permanecen, sin embargo, en la economía
del conocimiento, si no se ha aprendido a
aprender, tendrá dificultades. El
conocimiento está reemplazando el capital
como recurso básico de la sociedad y la
economía, organizadas alrededor de la
información y su gestión.
Las teorías del capital humano, abarcan
temas relacionados con la empleabilidad y
sus niveles de ingresos devengados por la
prestación de los servicios “trabajo” que
proporciona el individuo a la empresa en
la actualidad. Planas C, (2011). Estas
teorías defienden la teoría de que las
personas son recompensadas con buenos
puestos en consonancia con sus
credenciales educativas – grados/títulos –
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Altas cualificaciones. (Figuera, 1996)
Clasifica a las teorías del capital humano
en dos grandes grupos: Socioeconómicos:
relación educación – trabajo o clase social
– trabajo, fundamentales en la inserción
laboral e individual: las personas son los
agentes principales del proceso de
inserción.
Schultz (1960) citado por Formichella &
London (2013) Trata a la educación como
una inversión en el hombre, ya que es una
cualidad recibida por el individuo, y sus
consecuencias, como una forma de capital.
Teichler (2009) las funciones básicas de la
educación superior relacionadas con la
empleabilidad son: preparadora, que nutre
las capacidades cognitivas, efectivas y
sensomotrices que son de gran ayuda para
realizar un trabajo; y de distribuidora de
estatus, como factor que permite o impide
el acceso a ocupaciones con privilegio
promoviendo los medios para los logros
profesionales y, por ende, de
remuneración y estatus socioeconómico.
(Orellana, 2018).
Barrios (2017) En relación a la formación
de los gerentes y/o directivos de las
miPymes, a nivel Iberoamericano, el 69%
son profesionales, en la región del Espinal
y Sur Oriente del Tolima; el 49.9% son
técnicos/tecnólogos y localmente el 40.9%
son técnicos/tecnólogos, el menor nivel de
formación de los directivos puede
considerarse como una desventaja en la
contratación de profesionales, sumado al
tamaño de las empresas y al poco
desarrollo de la gestión del talento
humano.
“La Resolución sobre la promoción de
empresas sostenibles (ILO CIT, 96
Reunión, Ginebra 2007) Indica que la
sociedad percibe los impactos del
desarrollo de competencias mediante
empleos de mejor calidad, mayores tasas
de ocupación y formalidad, reducción de
la pobreza, inclusión social, respeto de los
derechos laborales y competitividad en los
Mercados mundiales”. (Guía para la
evaluación de impacto de la formación
profesional, s.f. párr. 11). El desarrollo
socioeconómico está directamente
relacionado con el empleo y, este a su vez,
con el nivel de empleabilidad que tiene las
personas (Dehesa, 2013) Los individuos
que no reciben la misma educación,
tendrán menores probabilidades de ser
empleados, personas de bajos recursos
económicos que tienen dificultades para
acceder a un nivel educativo alto
(Formichella 2005).
Teniendo presente la importancia que
tiene la empleabilidad para el desarrollo
socioeconómico de un país, región o
localidad. Asimismo, lo son, los factores
que la condicionan. Esta idea es abordada
por muchos autores. Según González
(2013) los factores que inciden en la
empleabilidad se estructuran en tres ejes
(Suárez L, 2016). De esta misma forma,
Linares, Córdoba & Zácares (2012) citado
por Cerrato R, Argueta & Zavala (s.f. p. 4)
también los engloban en estas mismas
categorías a saber: factores individuales,
factores socio familiares y factores
externos.
Factores individuales: habilidades y
atributos de empleabilidad.; características
Demográficas, Salud y Bienestar,
Búsqueda de Empleo, Adaptabilidad y
Movilidad. Factores Socio – familiares:
circunstancias del hogar, cultura del
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trabajo, acceso a los recursos. (Burt,
1992; Portes 1998) citado por Cerrato R,
Argueta & Zavala (s.f. p. 7) señala otro
factor socio – familiar, que es el conjunto
de colegas y contactos en general que a
través de sus recursos proveen de
oportunidades a los individuos.
Factores externos: factores de la demanda,
factores macroeconómicos, factores de las
vacantes, factores de reclutamiento,
factores habilitantes. Asimismo, Moreno
M, (2015) destaca un factor externo
limitante para la empleabilidad que
ocasiona rigidez en el mercado laboral,
este es, la política laboral, además de una
segmentación del mercado que incentiva a
la contratación temporal.
El mercado laboral, “Es donde confluyen
la oferta y la demanda de trabajo. La oferta
de trabajo está formada por el conjunto de
trabajadores que están dispuestos a
trabajar y la demanda de trabajo por el
conjunto de empresas o empleadores que
contratan a los trabajadores” Kiziryan.
(s.f.) Por lo tanto, se puede distinguir los
dos actores del mercado laboral donde
convergen los factores claves para la
empleabilidad estos son el trabajador
“profesional” y las empresas o empresario
que demandan mano de obra. (Spence,
1976; Arrow, 1985 & Stiglitz 1987). “La
información que circula en el mercado
laboral es imperfecta tanto para
demandantes como oferentes, de manera
que la decisión de contratación se realiza
bajo condiciones de incertidumbre,
alejadas de certezas respecto a las
capacidades productivas de los
individuos”. (Manzano F, 2018, párr. 4).
Según (Palma et al, 2019, p.53), “hay una
situación que sigue preocupando y es la
tasa de desempleo en Colombia la cual no
para de ascender, un difícil panorama
para los actuales profesionales egresados
que llegan al mercado laboral en busca de
una oportunidad”.
En ese sentido, el mercado laboral en
Colombia se rige por la Constitución,
legislación que, en materia de acuerdos,
decretos y leyes, presentan los
lineamientos para su ejercicio y
ordenación. El código sustantivo de
trabajo, es el marco sistemático de las
relaciones laborales en el país, a través de
éste, se dan las proyecciones de protección
laboral y las condiciones para que el
trabajador obtenga las mejores
condiciones. Departamento Nacional de
Planeación (DNP, 2019). El boletín
técnico DANE (2019) relaciona los
siguientes indicadores para el mes de abril
de 2019: Los departamentos con menor
desempleo son: la Guajira (4,6%), Bolívar
(5,8%), Nariño (6,1%), Magdalena (7,0%)
y Boyacá (7,4%). En contraste con mayor
desempleo se encuentran: Quindío
(14,1%), Norte de Santander (13,4%),
Tolima (12,8%), Meta (11,9%) y Valle del
Cauca (11,3%). Asimismo, para el periodo
de estudio la tasa de desempleo según el
nivel educativo y género de acuerdo al
DANE, fue de 10,9% para las mujeres y
del 8,5% para los hombres que
completaron la educación universitaria.
Según el informe de tendencias laborales
elaborado por el portal Elempleo.com
(2019) las 10 profesiones con más oferta
laboral para el primer trimestre del 2019
en el departamento del Tolima son:
Administración de Empresas, Ingeniería
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Industrial, Ingeniería de Sistemas,
Administración de Negocios, Contaduría,
Administración Financiera, Ingeniería de
Telecomunicaciones, Economía,
Ingeniería de Redes y Técnico en Gestión
Empresarial. Las ocupaciones más
demandadas en el departamento son:
Gerentes de Ventas, Mercadeo y
Publicidad; Instructores de Formación
para el trabajo; Inspectores de Sanidad,
Seguridad y Salud Ocupacional;
Vendedores -Ventas no Técnicas;
Aseadores y Servicio Doméstico;
Auxiliares de Almacén y Bodega;
Auxiliares de Información y Servicio al
Cliente; Conductores de Vehículos
Livianos; Trabajadores Sociales y
Consultores de Familia; Vigilantes y
Guardias de Seguridad; Vendedores -
Ventas Técnicas; Estilistas, Esteticistas y
Afines; Ayudantes de Cocina y Cafetería;
Auxiliares Contables. Lo anterior coincide
con el Informe OLE (2011) que presenta
las áreas del conocimiento con mayor
demanda por los colombianos encabezada
por Administración, Economía,
Contaduría y afines, con el 30,5% de
graduados. En 2011, este informe
compara el porcentaje de participación de
las Instituciones de Educación Superior
Pública con el 49,7% (123.590 graduados)
y 50,3% con 125.433 graduados por
Instituciones Privadas.
Los factores internos de competitividad,
fueron valorados en su mayoría en la
escala media y baja, destacándose I & D,
planeación estratégica, producción y
aprovisionamiento, recurso humano,
capacidad de adaptarse al cambio. En
relación a los factores se percibe una fuerte
competencia. Las estrategias de
competitividad a largo plazo más
utilizadas son la formalización empresarial
y laboral, ciencia tecnología e innovación,
educación y competencia, formalización
del crédito, se presenta poca utilización de
las estrategias de cooperación, dado la
cultura individualista de los empresarios
(Barrios, 2019).
2. Materiales y Métodos
Tipo de investigación. Descriptivo,
permitiendo caracterizar y medir las
tendencias actuales de los factores
personales, socio familiar, educativo,
económico y político de empleo que
involucran a los profesionales y empresas
objeto de estudio, detallando la realidad
que viven los profesionales y los factores
internos y externos que influyen en sus
oportunidades de empleabilidad.
Enfoque investigativo. Combina
información de tipo cualitativo-
cuantitativo, a través de la aplicación de
encuestas estructuradas a los profesionales
y empresarios del municipio del Espinal-
Tolima, analizando los factores de
empleabilidad de los profesionales objeto
de estudio. El razonamiento es deductivo a
partir de las diferentes teorías sobre el
capital humano, factores de empleabilidad
y educación, las cuales contribuyen a la
determinación de variables en el desarrollo
de la investigación.
Población. La población objeto de estudio
son los empresarios y los profesionales de
El Espinal Tolima. Ya que, estos sujetos
inciden en los factores para la
empleabilidad y se muestran a través de
múltiples escenarios como las
competencias, nivel educativo,
experiencia laboral, capacitación,
remuneración, política de reclutamiento,
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entre otros. Según datos del Dane 7.318
profesionales que habitan en la localidad,
y según la Cámara de Comercio del Sur y
Oriente del Tolima 320 empresas.
Muestra. Para seleccionar la muestra de
las dos poblaciones se utilizan fórmulas
estadísticas para población finita e infinita
con variable cuantitativa - cualitativa
según sea el caso. Determinando la
proporción que representa todo el universo
que se quiere estudiar. Se utiliza la fórmula
estadística para población finita con un
nivel de confianza del 95% y un error del
5%, por tanto, se aplicó a 68 profesionales.
Para determinar la muestra de la segunda
población que corresponden al número de
empresas legalmente constituidas en el
municipio de Espinal para el primer
semestre del año 2019. Se aplicó el
muestreo aleatorio estratificado por
sectores económicos, a los cuales se les
aplicó la encuesta. Primario: 16;
secundario: 49; terciario: 10.
Tamaño de la muestra para población
infinita.
Dónde:
= Nivel
de Confianza P
1
= Probabilidad de Éxito,
o Proporción Esperada Q = Probabilidad
de Fracaso d = Precisión (Error Máximo
Admisible en Términos de Proporción) el
estudio de investigación para la selección
de la primera muestra se realiza con un
nivel de error del 10% y un nivel de
confianza del 90%.
)
n = 68.
El valor de P y Q es desconocido, por lo que
debe ser estimado preliminarmente a partir de
una encuesta anterior o de una muestra piloto.
En última instancia el valor de P y Q se puede
sustituir por 0,5. (De la Torre, C. & Accostupa
Y. 2013) Estadística Inferencial para la
investigación en ciencias de la salud. P 38
Fuentes primarias: Encuesta estructurada
a profesionales y encuesta estructurada a
Empresarios y observación directa.
Fuentes secundarias: Cámara de
Comercio, Dane, Fenalco, Oficina de
planeación Alcaldía del Espinal, bases de
datos y bibliografía especializada, entre
otras.
3. Resultados y Discusión
3.1 Resultados
A continuación, se presentan los resultados
de la encuesta estructurada, aplicada a 68
Profesionales del Espinal-Tolima, objeto
del presente estudio.
Las profesiones que presentan mayores
niveles de empleo según el estudio son en
su orden: Contadores Públicos,
Administradores de Empresas. Ingenieros
de Sistemas, Agrónomos, y Civiles,
Pedagogos (docentes, veterinarios,
abogados, mercadeo, en el are médica y
salud; de los cuales, el 78% tiene menos de
35 años, considerándose una población
joven; el 59% es masculina y el 41%
femenino; el estado civil es variado:
solteros el 47%, casados 21%, unión
libre29%, divorciados 3%; el 32% tiene
vivienda propia, el 56% arrendada y el 12%
vive con la familia.
Grado de Motivación que Tienen los
Profesionales de Acuerdo a su Entorno.
Se destaca en el nivel alto la motivación
por las empresas, familias y compañeros
de trabajo que suman 74 respuestas; en el
nivel medio se destaca la motivación de
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amigos, compañeros de trabajo, familias y
empresas con 100 respuestas. A pesar que
la motivación a nivel bajo o ninguna, tiene
pocas respuestas, si tiene su importancia y
puede ser objeto de análisis más profundo
(ver gráfica.1).
En cuanto a aspectos relacionados con
educación y vinculación laboral, se
analizaron varios aspectos:
En relación al tiempo de egreso de los
profesionales. El 35% de los profesionales
tienen un tiempo de egreso entre 10 a 14
años; seguido de 2 a 6 años con un 21%;
de 14 a 18 años con el 16%; de 18 o más
con el 27% años. En relación al tipo de
universidad donde obtuvieron los títulos
los profesionales. El 62% terminaron sus
estudios en universidades privadas; el 26%
estudiaron en instituciones de educación
superior públicas y el 12% restante en
ambas. Lo estudios pos graduales
realizados por los profesionales. El 46%
han realizado especializaciones en su área
de conocimiento; el 31% no han hecho
ningún estudio pos gradual; el 22% han
estudiado una maestría; el 1% un
doctorado. El segundo idioma que maneja
los profesionales es solo el inglés. El 51%
tiene un nivel medio; el 37% nivel básico
y el 12% un nivel alto. El 87% de los
profesionales encuestados están laborando
y el 13% restante, es decir, no tienen
trabajo.
Otros aspectos que se estudiaron
corresponde a las áreas donde laboran los
profesionales, en la administrativa 24%,
mercadeo 22%, recursos humanos 15%,
financiera 12% y las otras áreas con el
28%. En relación al perfil y ocupación el
84% manifestó que si y el 16%, no
corresponde. De los profesionales
encuestados el 6% manifiestan que el nivel
de oferta laboral es alto, el 76% considera
y bajo o medio y el 18% ninguna
oportunidad.
Habilidades y Competencias de los
Profesionales de El Espinal: Se destaca
que el número de respuestas de los
profesionales según nivel de valoración:
medio 324, alto 264, bajo 55, ninguno 37.
Se observa que las habilidades y
competencias que se destacan en el nivel
alto son: responsabilidad en trabajo 66,
toma de decisiones 37, capacidad de
organizar en el trabajo 25, conocimiento
técnico 24 y autonomía-productividad,
edición y redacción de informes 23
respectivamente. En el nivel medio, la
capacidad de trabajo en equipo 49,
flexibilidad y capacidad de adaptación 44,
capacidad de iniciativa 43y conocimiento
técnico 41. El nivel bajo y ninguno
presenta pocas respuestas. Estos datos
implican que se deben revisar y fortalecer
las habilidades y competencias de los
profesionales (ver gráfica 2).
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17
Gráfica 2. Habilidades y Competencias
de los Profesionales de El Espinal
Factores de Motivación Laboral de los
Profesionales. Como son el puesto de
trabajo, ambiente de trabajo,
empoderamiento, incentivos económicos
y ascenso laboral; tienen un impacto alto
con 137 puntos, medio 92, bajo 64 y
ninguno 47. Importante que los
programas académicos y las empresas
desarrollen estrategias, con el fin de
mejorar la motivación laboral, y que los
profesionales logren un nivel más
satisfactorio Ver Gráfica. 3).
Gráfica 3. Factores de Motivación
Laboral
El 75% los profesionales de El Espinal
tienen iniciativa propia para obtener los
logros, y por la empresa el 25%. En el
contexto donde interactúan, la iniciativa
personal se convierte en un factor clave en
el desarrollo profesional y en la generación
de oportunidades de empleo. El 68% han
cumplido en alto nivel con sus
expectativas, y el 26% medio; es decir, que
la preparación académica, la motivación,
iniciativa, las habilidades y competencias
de los profesionales contribuyen de
manera positiva al logro de las
expectativas, mejorando su calidad de
vida. El nivel de compartir los logros en
alto nivel con familiares, amigos, jefes y
compañeros de trabajo, no presenta un
nivel adecuado, lo cual puede llevar a
menor reconocimiento social y
autoestima.
En relación a la consecución de empleo. El
75% de los profesionales encuestados,
actualizan el currículo, el 25% no lo hacen,
perdiendo oportunidad de acenso o
conseguir un mejor trabajo. El nivel
motivación a la hora de buscar empleo
entre poco y nada equivale al 61% y
mucha el 38%. En relación a la
preparación para una entrevista laboral, el
71% lo hace y el 29% no. Los medios
utilizados para conseguir empleo son:
Outsourcing o agencias de empleo 31%,
referencias internas o externas 28%,
publicidad por periódicos y redes sociales
21%, otros 9%. Aunque en la realidad
existe un desequilibrio entre oferta-
demanda, este bajo nivel de motivación y
los medios utilizados, no les permiten a los
aspirantes participar en convocatorias
nacionales, situación poco favorable para
el desarrollo de los profesionales.
El tipo de contratación que tienen los
profesionales de El Espinal Tolima es
variado: término indefinido el 50%,
termino fijo 14,71%, prestación de
servicio y por obra o labor el 8,82%
respectivamente y el 17,65 ninguno de los
9
8
0
0
0
4
0
5
6
5
10
7
0
0
13
6
3
11
3
2
32
28
2
49
32
43
41
29
44
24
17
25
66
19
23
15
24
23
15
37
Capacidad de…
Capacidad de…
Responsabilidad…
Capacidad de…
Autonomía y pro…
Capacidad de…
Conocimiento…
Edición y…
Flexibilidad y…
Toma de deciones
Alto
17
11
9
6
4
25
9
23
4
3
15
12
21
12
32
11
36
15
46
29
0 10 20 30 40 50
Puesto de Trabajo
Ambiente de Trabajo
Empoderamiento
Incentivos Económicos
Ascenso Laboral
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anteriores. Lo anterior implica que el 50%
de los profesionales no presentan una
estabilidad laboral de mediano y largo
plazo, dificultando el cumplimiento de su
proyecto de vida (ver gráfica. 4).
Los niveles de adaptación de los
profesionales para un nuevo cargo son
variados. El 53% lo considera alto, el 26%
medio y el 20% bajo o ninguno,
Implicando que una importante proporción
de profesionales consideran que no están
preparados para adaptarse a un nuevo
cargo y poder aprovechar las oportunidad
internas o externas.
En el siguiente apartado, se presentan los
resultados de la encuesta estructurada,
aplicada a 175 empresarios del Espinal-
Tolima, objeto del estudio.
Se seleccionaron empresas que ya tenían
varios años de funcionamiento y así lograr
una mejor relación con la demanda de
empleo profesional. Se observa que los
intervalos de antigüedad en años de las
empresas tienen porcentajes entre el 8.8%
y el 20%, mostrando cierta homogeneidad
(ver gráfica. 5).
La actividad económica presenta la
siguiente distribución: otras con el 39%,
comprenden servicios de banca, hotelería,
telecomunicaciones, agropecuarios; el
comercial con el 25%; construcción 21%;
y transporte el 16%. Solo el 6% exporta
y el7% importa, el 87% no lo realiza. El
38% opera a nivel local, el 43% regional y
solo un 19% tiene cubrimiento nacional.
El 62% tiene como objetivo expandirse y
el 38% continuar como esta. El nivel de
operación, cubrimiento y expansión, son
una gran limitante en su crecimiento y por
ende en la generación de empleo. El 63%
corresponden al sector comercial y de
servicios, el 28% al agropecuario y el 9%
al industrial.
El tipo de jornada laboral más utilizada es
la ordinaría con el 40.6%, seguida de la
mínima con el 29.7%, por turnos el 21.1%
y otras el 8.6%, lo cual indica que las
empresas utilizan jornadas laborales
flexibles a los profesionales vinculados
(ver gráfica. 6).
Se establece que las empresas del
municipio de El Espinal, valoran las
habilidades y competencias de los
profesionales para que puedan ejercer de
manera idónea el cargo, de esta manera,
REVISTA INNOVA ITFIP, 6(1). 9-28 JUNIO 2020
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tendrá mayor posibilidad de emplearse el
profesional que demuestre estos atributos
en el campo laboral. Se destaca que el
número total de respuestas de los
empresarios según nivel de valoración:
alto 1356, medio: 337, bajo 177 y ninguno
355 Entre las más valoradas según el
número de respuestas y con nivel alto:
conocimiento técnico 149, flexibilidad y
capacidad de adaptación 146,
responsabilidad en el trabajo141,
capacidad de resolución de problemas 135,
edición y redacción de informes 121,
capacidad de organizar el trabajo 119,
autonomía y proactividad 115. Estas
habilidades también tienen una valoración
media, que implica la relevancia que le dan
los empresarios (ver gráfica. 7).
Grafica 7. Habilidades y Competencias
Demandadas por las Empresas
El 44% de los contratados son técnicos y
tecnólogos, el 34.8% y el 21.2% con
posgrado. El bajo nivel de contratación de
profesionales en maestrías y
posdoctorados, se debe a factores como el
área de operación de las empresas, su
tamaño y también el bajo nivel de
posgrado de los profesionales y la
pertinencia con las funciones a desarrollar
(ver gráfica. 8).
En cuanto a la contratación de personal. El
52% de las empresas localizadas en el
municipio de El Espinal Tolima, no
contratan personal sin experiencia; y el
48% si lo hacen. El 47% de las empresas
encuestadas manifiestan ser indiferente
con el tipo de sexo a la hora de contratar
nuevo personal; el 27% contratan personal
masculino; y el 25% del género femenino.
De acuerdo al total de respuestas, los de 1
año de antigüedad tuvieron un total de 567,
con mayores representación de técnico y
tecnológicos, el 49,7% entre 1 a 5 años,
con mayores representación de
profesionales, especialización y maestría y
más de 5 años Con mayor representación
de doctorado y posdoctorado Las
compañías contratan personal profesional,
siempre y cuando cumplan con una
experiencia mínima entre 1 a 5 años, esto
se debe a que los cargos requieren de
competencias específicas acordes para
poder desarrollar el trabajo de manera
idónea sin inconvenientes. Además, entre
más alto es el nivel educativo del
profesional deberá tener mayor trayectoria
laboral, situación que pone en ventaja a los
de otros rangos (ver gráfica. 9).
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20
El 74% delas empresas manifiestan que
dan capacitación a sus empleados y el 26%
no lo hacen. Los medios utilizados de
reclutamiento de personal son: el
outsorcing, publicidad, referencias,
instituciones educativas y empresas
temporales. El tipo de contrato más
utilizado es término indefinido, fijo, obra
o labor y prestación de servicios.
Respecto a la política de remuneración
salarial y desarrollo de carrera, el 93% de
las empresas tiene escala salarial y el 7%
no. Se infiere entonces que las compañías
tienen presente variables internas y
externas para definir el salario de cada
puesto de trabajo, con el objetivo de ser
más justos y equitativos con los
empleados, con el fin de que se sientan
bien compensados por sus labores.
Las características que más tienen en
cuenta las empresas al definir la escala
salarial, según el número de respuestas,
funciones del puesto, equilibrio
empresarial, costo de la canasta familiar
remuneración fija y variable es el nivel
alto, otras características como desempeño
y antigüedad en la compañía y otros se
tiene en cuenta (ver gráfica. 9).
Los empresarios manifestaron que el nivel
salarial de los profesionales en los
diferentes niveles es bajo hasta el de
maestría y medio en el doctorado y
posdoctorado, como consecuencia de la
situación económica y el mismo tamaño y
Desarrollo de los negocios. Los criterios a
tener en cuenta para ascender en el empleo
son: productividad 31%, liderazgo 25%,
pro actividad 18% y experiencia 13%.
3.2 Discusión
Según Altamirano (2014) manifiesta que
las organizaciones hoy en día, no solo
buscan conocimiento en los potenciales
colaboradores sino también que tengan,
habilidades, competencias, actitud y
aptitud; factores que marcan la diferencia
entre un empleado y otro al igual que
contribuye al desarrollo de las tareas y el
crecimiento de la empresa. De esta
manera, no solo las compañías son
responsables de emplear a un graduado,
también lo es, de la persona que busca un
puesto de trabajo; a razón de que es, este
último el que debe demostrar las
capacidades requeridas para el cargo y
conseguir una estabilidad en el mercado
laboral.
En el mismo sentido, la presente
investigación en su informe de resultados
muestra la relevancia que tienen las
REVISTA INNOVA ITFIP, 6(1). 9-28 JUNIO 2020
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habilidades y competencias, tanto en
opinión de los profesionales encuestados
como también los empresarios, (análisis
interno y externo), al igual que la parte
actitudinal como la diferentes
motivaciones también internas y externas,
pero también existen otra serie de factores
que inciden significativamente en la
empleabilidad de los profesionales en sus
diferentes niveles como los aspectos
personales y familiares, sociales y
culturales, la calidad en la formación
recibida, el nivel de aspiraciones del
profesional, su nivel de estudios
alcanzado, que incide en su escala salarial,
el desequilibrio entre oferta – demanda,
que hace que el mercado no tenga la
capacidad de absorber todo el talento
humano calificado que está egresando de
las IES, Aunado al bajo nivel de
emprendimiento y creación de empresas
de los profesionales; nivel de desarrollo
empresarial alcanzado, el tamaño, área de
operación y cubrimiento que en este
estudio es local, regional y un poco
nacional., es una gran limitante para
generar empleo, por su nivel de
tecnificación y competitividad, entre otros.
Reafirmado por Vera, Cifuentes G &
Villarroel F. (2016). Los factores que
influyen en las condiciones de
empleabilidad van desde miradas
economicistas del individuo - pro
actividad, capacitación permanente- hasta
otras de corte social -prestigio de la
universidad, calificaciones-. Dichos
factores han sido observados de manera
independiente, lo que a juicio de los
autores limita las opciones de análisis del
fenómeno. (Vera, Cifuentes G &
Villarroel F, 2016)
Según Rodríguez G & Castillo R, (2014)
determina que el desarrollo de los países
descansa sobre la base de los sistemas
educativos donde se forman los
profesionales en toda la trayectoria y este,
no se encuentra acorde con las necesidades
del mercado laboral. Este fenómeno se
observa por el aumento de los graduados
de las carreras profesionales que no
coinciden con los requerimientos de los
empleadores creando saturación a la hora
de conseguir un puesto relacionado con el
perfil del programa y eventualmente puede
constituirse en una depreciación de los
salarios. No cabe duda que la calidad
académica y la pertinencia de la formación
recibida por los profesionales en las IES,
posiblemente por innumerables factores y
situaciones externas e internas, no es la
mejor y no necesariamente está en
concordancia con los requerimientos del
sector productivo, el desequilibrio entre
las miPymes y las multinacionales y
trasnacionales, producto de la
globalización de los mercados, la
competitividad; al igual, que las mismas
capacidades de los empresarios, lo que
hace más complejo las oportunidades y
posibilidades de absorción laboral y por
ende desempeño de los profesionales. En
el estudio los empresarios admiten que el
nivel salarial de los profesionales es bajo.
Pero también existe gran responsabilidad
de los modelos educativos, económicos
predominantes en el sistema capitalista de
libre mercado.
La postura anterior, es ratificada por
Cerrato R, Argueta & Zavala. (s.f.),
concluye que los factores que determinan
la inserción laboral por parte de los
empleadores, varían de acuerdo a las
expectativas de crecimiento y la demanda
REVISTA INNOVA ITFIP, 6(1). 9-28 JUNIO 2020
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del producto o servicio de la empresa, ya
que una mayor demanda requerirá de más
insumos como: capital, tierra y trabajo,
que será provisto por trabajadores, ya sea
mano de obra calificada o profesional.
4. Conclusiones
Con relación al tema de la Empleabilidad
en el municipio de El Espinal Tolima, las
Instituciones de Educación Superior son
vistas desde la óptica del desarrollo
regional, siendo actores importantes en los
requerimientos del sector productivo
articulados con la educación y formación
respecto del perfil ocupacional.
Los factores de empleabilidad están
determinados por tres categorías: socio-
familiar, individual y externo. En lo
concerniente al primer factor hace
referencia a las circunstancias familiares,
la cultura de trabajo y acceso a los
recursos; responsabilidades que tienen los
profesionales en el hogar, en el entorno y
puede ser una variable operante o
limitante. En segundo lugar, en lo
individual abarca temas relacionados con
las competencias, habilidades, búsqueda
de empleo, características demográficas,
adaptabilidad, movilidad, salud y
bienestar; por último, los factores externos
los cuales no se pueden controlar, pero
inciden de manera directa o indirecta en el
nivel de empleabilidad dependen de la
macroeconomía del país, la demanda y
oferta laboral, reclutamiento y políticas de
empleo. Estas variables configuran la
empleabilidad externa e interna de los
profesionales.
En lo concerniente al factor socio –
familiar, su impacto es medio, dado que
los profesionales de Espinal Tolima tienen
responsabilidades de sostener a otras
personas; las condiciones laborales son
aceptables, permiten ser más eficientes y
productivos en el trabajo. Sin embargo, el
entorno donde está inmerso el individuo
carece de más comunidades que alienten la
necesidad operante de la persona como
factor de crecimiento. Las principales
motivaciones del entorno de los
profesionales en su orden son: los amigos,
empresas, compañeros y familia.
La educación está estrechamente
vinculada con los factores de
empleabilidad individual, ya que,
fortalecen las habilidades y competencias
e inculcan valores personales y éticos. En
la medida que los profesionales adquieren
mayores cualificaciones, tienden a mejorar
las oportunidades de emplearse,
mejorando la calidad de vida, así como el
desarrollo socioeconómico de la región;
con un buen trabajo las personas devengan
mejor salario y pueden gastar más
reactivando la economía.
Los profesionales aseguran que lo han
logrado, debido a sus esfuerzos y estudios
realizados. En contraste, se observa un
grado de conformismo por parte del grupo
de referencia, puesto que no tienden a
realizar otros estudios pos graduales,
quedando en desventaja ante otros
mercados, manejan solo el inglés a nivel
medio, la oferta de empleo es
relativamente baja, y la complejidad para
emplearse por primera vez es difícil, entre
1 a 5 años.
El nivel de motivación de acuerdo al
entorno empresarial es bajo, caso
contrario, se nota en la parte
organizacional e individual, tienen
iniciativa para superarse profesionalmente
REVISTA INNOVA ITFIP, 6(1). 9-28 JUNIO 2020
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compitiendo con habilidades y
capacidades en el mercado en su orden:
Responsabilidad, trabajo en equipo,
flexibilidad y capacidad de adaptación,
iniciativa, conocimiento técnico. En
cuanto a sus motivaciones laborales, se
encuentran en el siguiente orden de
importancia: incentivos económicos,
ambiente de trabajo, ascenso laboral,
puesto de trabajo. La modalidad de
contratación que predomina es a término
indefinido y a término fijo.
Es importante hacer un análisis del modelo
educativo y revisar las necesidades del
sector productivo y así tener en cuenta el
tipo de estudiantes que se están formando,
¿Cuál es el modelo de enseñanza
aprendizaje acorde con las necesidades del
sector externo?, ¿Cuáles son las estrategias
que las IES vienen adoptando con el fin de
articular la Universidad, Estado y
Sociedad para beneficiar el desarrollo
regional?, ¿Cómo se realiza el proceso de
transferencia de conocimiento para que la
fuerza laboral sea competitiva con
potenciales que beneficien el sector de la
productividad?
Analizando el factor externo de acuerdo al
marco teórico y técnico; la economía
creció en un 3,3 % en el tercer trimestre del
año 2019, los sectores que más reportan
aumentos de producción en términos
anuales son: comercio; administración
pública, defensa, educación y salud; y
actividades financieras y de
seguros. Aparece relativamente estancado
el crecimiento de la construcción;
información y comunicaciones; y
explotación de minas.
Se evidencia que las medidas de dirección
económicos generales de Colombia dan
prioridad a la estabilidad económica, al
control de inflación, por encima del
crecimiento de la producción y la
generación de empleo, porque, los sectores
se han venido tecnificando como
automatizando reduciendo la necesidad de
mano de obra. Por lo tanto, aunque haya
estabilidad económica para las empresas,
no se asegura la generación de empleo en
el país, reduciendo las oportunidades de
los profesionales en obtener un cargo
acorde a su perfil ocupacional y vuelve el
mercado más competitivo.
Por su ubicación geográfica, en el
municipio del Espinal, Tolima-Colombia
predomina las empresas del sector
terciario involucrando actividades de
comercio y servicios, el sector secundario
es liderado por la industria molinera de
reconocimiento internacional y pequeña
agroindustria y un importante sector
primario con predominio del cultivo de
arroz, maíz y cereales con alta
tecnificación. Lo cual implica que los
profesionales se desempeñan en las
diferentes empresas y unidades
productivas y en los diferentes niveles V
Organizacionales.
La actividad económica presenta la
siguiente distribución: otras con el 39%,
comprenden servicios de banca, hotelería,
telecomunicaciones, agropecuarios; el
comercial con el 25%; construcción 21%;
y transporte el 16%. Solo el 6% exporta
y el 7% importa, el 87% no lo realiza. El
38% opera a nivel local, el 43% regional y
solo un 19% tiene cubrimiento nacional.
El 62% tiene como objetivo expandirse y
el 38% continuar como está. El nivel de
operación, cubrimiento y expansión, son
REVISTA INNOVA ITFIP, 6(1). 9-28 JUNIO 2020
24
una gran limitante en su crecimiento y por
ende en la generación de empleo. El 63%
corresponden al sector comercial y de
servicios, el 28% al agropecuario y el 9%
al industrial.
Las empresas del Espinal hacen énfasis en
que el profesional, debe contar con buenas
competencias y habilidades en el cargo a
desempeñar. Las habilidades y
competencias que exigen son en orden de
mayor a menor, el conocimiento técnico,
flexibilidad, responsabilidad, resolución
de problemas, trabajo en equipo, redacción
de informes, organización, autonomía y
proactividad, toma de decisiones,
capacidad de organización del trabajo e
iniciativa.
Se observa que en relación a las
habilidades y competencias se presenta
coincidencia en algunas como:
responsabilidad en el trabajo, trabajo en
equipo, flexibilidad y capacidad de
adaptación, conocimiento técnico,
iniciativa, algunas no son valoradas por los
profesionales, pero sí por los empresarios
como: resolución de problemas, edición y
redacción de informes, autonomía y
proactividad, capacidad de organización
del trabajo y toma de decisiones.
Según los empresarios, el número de
puestos de trabajo donde se desempeñan
los profesionales son en su orden.
Profesionales, tecnólogos, técnicos
profesionales, especialistas, maestría y
doctorado, esto puede tener una razón
debido a que en el Espinal el ITFIP oferta
programas por ciclos propedéuticos con
sus niveles técnico profesional tecnológico
y profesionales en diferentes disciplinas y
el Sena con programas técnicos
profesionales y tecnológicos, además de
otras IES privadas. Entre mayor sea el
nivel de estudios, las empresas requieren
mayor experiencia laboral y por ende el
nivel de ingresos es mayor.
Las condiciones laborales dependen del
tipo de trabajo y cargo con limitaciones de
mercado, a mayor experiencia mejor
remuneración, demostrando méritos,
competencias y habilidades. El
reclutamiento se realiza a través de
agencias de empleo, publicidad,
referencias, IES. El 52% no acepta
profesionales sin experiencia, reduciendo
las oportunidades, el 53% tiene presente el
sexo a la hora de contratar personal por
razones del cargo. Las empresas realizan
capacitaciones en servicio al cliente y
competencias técnicas. Los criterios de
remuneración en nivel alto son: las
funciones del puesto, equilibrio
empresarial, condiciones del mercado,
desempeño, remuneración fija y variable,
dan importancia a la productividad, el
liderazgo, trabajo en equipo y
proactividad, para ascender a un
colaborador.
5. Agradecimientos
Se destaca el aporte de los profesionales y
los empresarios del municipio del Espinal-
Tolima, por su colaboración en el
suministro de la información y su interés en
el tema de empleabilidad de profesionales,
e indiscutiblemente a los estudiantes,
Yesenia Esmeralda Vera Villanueva y Jhon
Harold Duarte Yara, del programa
Administración de Empresas del ITFIP, en
el levantamiento de la información e
informe final, esperando sea de utilidad
REVISTA INNOVA ITFIP, 6(1). 9-28 JUNIO 2020
25
para el mejoramiento de la empleabilidad
de profesionales y desarrollo de nuevas
investigaciones relacionadas.
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