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ELEMENTOS CLAVE DE LA INNOVACIÓN EMPRESARIAL. UNA REVISIÓN
DESDE LAS TENDENCIAS CONTEMPORÁNEAS
KEY ELEMENTS OF THE BUSINESS INNOVATION. A REVIEW FROM
CONTEMPORARY TRENDS
Luis Darío Canizales Muñoz
1
Cómo citar este artículo: Canizales Muñoz, L. D. (2020). Elementos clave de la innovación empresarial.
Una revisión desde las tendencias contemporáneas. Revista Innova ITFIP, 6(1), 50-69. Recuperado a partir
de http://revistainnovaitfip.com/index.php/innovajournal/article/view/78
Recibido: Noviembre de 2019 Aprobado: Mayo de 2020
Resumen
La innovación marca la diferencia entre la supervivencia o la desaparición de una empresa.
En un mundo globalizado el innovar es una tarea a ser desarrollada a diario, es un proceso
continuo y dinámico, no estacional. La innovación debe ir de la mano con la
Responsabilidad Social Empresarial, pues debe propender por ser un instrumento que
proporcione una ventaja competitiva para la empresa y al mismo tiempo un beneficio real
para todos los grupos de interés y para el medio ambiente. Si bien los distintos avances
tecnológicos han ido reconfigurando las estructuras convencionales del empleo, las
organizaciones deben procurar fortalecer a toda costa su talento humano, al ser su principal
activo y del cual surgen las ideas innovadoras. El mundo como tal está cambiando a una
velocidad vertiginosa y esto hace que tanto las organizaciones como las personas deban
buscar la manera de estar a la vanguardia y de mantener una actitud de constante aprendizaje,
con el ánimo de fortalecer aquellas habilidades clave para asumir los nuevos retos propios
del cambio. El reto será entonces poder equilibrar los intereses de los diferentes grupos
involucrados: los empresarios y accionistas esperan apalancarse en la innovación para
disminuir costos y aumentar su rentabilidad, los empleados confían en conservar sus puestos
de trabajo y seguir generando ideas, y la sociedad en general demanda aporte de valor desde
las empresas hacia su entorno, ayudando a las comunidades donde se instalan y realizando
acciones eficaces para el cuidando el medio ambiente. La especie humana ha sobrevivido y
prevalecido gracias a su capacidad creativa, pero también puede ser culpable de su propia
debacle si no le apuesta a una innovación responsable de generar beneficios integrales y un
crecimiento sostenido para todas las partes interesadas.
1
Mg. Administración. Esp. Gerencia de Mercadeo. Esp. Gerencia de Talento Humano y Desarrollo
Organizacional (Universidad del Tolima). Prof. Mercadeo (Corporación Universitaria de Ibagué). Ibagué
(Tolima). ludacan@hotmail.com
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Palabras clave: Innovación empresarial; Responsabilidad Social Empresarial;
Sustentabilidad; Revolución Industrial 4.0.
Abstract
Innovation makes the difference between the survival or the disappearance of a company.
In a globalized world, innovating is a task that must be carried out on a daily basis, it is a
continuous and dynamic process, not a seasonal one. Innovation must go hand in hand with
Corporate Social Responsibility, as it must aim to be an instrument that provides a
competitive advantage for the company and at the same time a real benefit for all
stakeholders and the environment. Although the various technological advances have been
reconfiguring the conventional structures of employment, organizations must strive to
strengthen their human talent at all costs, for the simple reason that it is their main asset and
from which the ideas that create innovations emerge. The world as such is changing at a
dizzying speed and this means that both organizations and individuals must seek ways to be
at the forefront and maintain an attitude of constant learning, with the aim of strengthening
those skills that allow them to take on the new challenges that change brings. The challenge
will then be to be able to balance the interests of the different groups involved: entrepreneurs
and shareholders expect to leverage innovation to reduce costs and increase profitability,
employees are confident in keeping their jobs and continue to generate ideas, and society in
general is demanding that companies bring value to their environment, helping the
communities in which they are installed and taking effective action to care for the
environment. The human species has survived and prevailed thanks to its creative capacity,
but it can also be guilty of its own debacle if it does not bet on responsible innovation that
generates integral benefits and sustained growth for all stakeholders.
Keywords: Business Innovation, Corporate Social Responsibility, Sustainability,
Industrial Revolution 4.0.
1. Introducción
El mundo se encuentra conectado a través
del internet, las fronteras físicas de los
países ya no son un obstáculo para la
comunicación, y en donde la apertura de
los mercados ha brindado la posibilidad de
comerciar ágilmente entre clientes y
proveedores a millones de kilómetros de
distancia, surge para las empresas un reto
importante y es el de recurrir a la
innovación para no desaparecer. Si bien la
palabra innovación siempre ha estado
presente en el contexto empresarial,
actualmente es cuando se convierte en una
opción diferenciadora para las
organizaciones a la hora de sobresalir y
sobrevivir en los mercados. Eso sí, es
importante destacar que este proceso
innovador no puede ser intermitente, debe
ser constante y fluido. Según la Fundación
COTEC para la Innovación Tecnológica
(2004), las empresas deben:
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[…] reaccionar mejorando y renovando
continuamente sus productos, servicios y
procesos para luchar en mercados cada vez
más exigentes y dinámicos. Es decir, la
innovación se convierte en un requisito
obligatorio, no solo para el crecimiento,
sino también para la supervivencia
empresarial. Es por tanto necesario que las
empresas acepten el desafío de la
innovación, lo que implica que deben
innovar con frecuencia, eficacia y
confianza y la innovación debe ser la
norma en lugar de la excepción. (p.11)
El tema central en este documento, como
se puede evidenciar, es la innovación
empresarial y su importancia para las
organizaciones que quieran ser rentables,
sustentables y dinámicas, llevándolas así a
desempeñar un papel protagónico en un
mundo globalizado. Como lo mencionan
(Alarcón, Pérez, Frías, & Pentón, 2018)
“la ciencia, la tecnología y la innovación
tecnológica, son consideradas la
plataforma sobre la cual se construye el
progreso y el desarrollo de las sociedades;
el vehículo en el que mejor se transita en
el mundo globalizado” (p.5)
Según lo manifiesta Flores (2015), el
proceso de innovación en una
organización puede influir, directa o
indirectamente, en su sector de actividad y
en el país donde se encuentre, porque
implica, en palabras de Schumpeter
(1942), un proceso de “destrucción
creativa”, es decir, destruir lo antiguo para
dar paso a lo nuevo, de una manera
sistemática y continua, procurando
adaptarse siempre a un entorno dinámico.
Es por esto, que el presente artículo evalúa
tres factores clave que permiten el
adecuado desarrollo del proceso de
innovación en las organizaciones:
responsabilidad social empresarial (RSE),
la gestión del talento humano, y la
revolución industrial 4.0, los cuales se
encuentran relacionados entre sí al cumplir
un papel fundamental en la innovación
empresarial, pues, por un lado, el
propósito de este proceso es poder
aumentar la competitividad de una firma,
y tener mayor aceptación global, cuestión
que, en la actualidad, sólo es posible si va
de la mano con la RSE.
Sin embargo, el logro de este objetivo sólo
es posible si se cuenta con talento humano
cualificado y entrenado, con “capacidades
y habilidades desarrolladas, logrando
conducir procesos de desarrollo en sus
propias comunidades, denominado
liderazgo”, (Reyes, Hernández &
González, p. 16) pues son los seres
humanos quienes impulsan el proceso de
innovación y movilizan sus conocimientos
para crear o mejorar otros, siendo la
tecnología un medio para llevar a buen
término todo el proceso, siempre y cuando
se utilice como una herramienta valiosa
que apoye más no haga desaparecer los
puestos laborales, pues, cuando esto
sucede, cabe preguntarse si la innovación
es en realidad beneficiosa para los
trabajadores.
2. Materiales y Métodos
El presente artículo, se desarrolló con base
en un estudio de tipo hermenéutico, en la
que se relacionaron investigaciones en un
rango de 20 años, a fin de poder mostrar la
evolución de la temática a lo largo del
tiempo. Para esto, se privilegiaron
investigaciones previas publicadas en
inglés y español de revistas indexadas,
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además de libros, destacando los hallazgos
que se relacionarán con el tema de estudio,
de forma que se pudieran presentar hechos
pertinentes.
3. Desarrollo del tema.
Innovación, RSE y sostenibilidad. En la
actualidad la innovación y la RSE
necesariamente deben ir de la mano, pues
definitivamente no se puede innovar a
cualquier precio, menos aún, sacrificando
y afectando el bienestar de los empleados,
la comunidad y el planeta en pro de
generar rentabilidad.
En ese sentido, “la gestión empresarial y
competitividad son los fundamentos que
soportan la administración de cualquier
empresa o negocio”. (Batista & Guacari
2018, P.77), es por esto que la innovación
viene a considerarse como un puente entre
la RSE y el éxito competitivo, por lo que
ésta aumenta cuando la empresa es
responsable y ese incremento en la
innovación genera como resultado una
mayor competitividad.
La RSE [debe entenderse] como una ética
de los negocios para que las empresas
participen en el bienestar y la prosperidad
humana, enmarcada en el contexto de
Desarrollo Sostenible, se vislumbra como
un concepto fundamental y quizás una
herramienta necesaria para avanzar en
construcciones colectivas de futuros
deseados y posibles. (Heincke, 2005, pág.
72).
Como primera medida, se debe tener
claridad de qué es en sí la innovación, pues
equivocadamente se piensa que innovar es
solo actualizarse tecnológicamente, pero
en realidad, esta actividad va más allá, y
por ello es necesario tener varias miradas
al respecto.
En sus inicios, según lo exponen Cornejo
& Muñoz (2009), la innovación era
concebida como algo netamente operativo
exclusivo de los departamentos de I+D de
las compañías, percepción en
transformación durante el tiempo, al
observar que esta se puede dar como un
proceso estratégico y estructural afectando
a las empresas en su conjunto, favorece la
competitividad de las economías de los
países, y terminan afectando a toda la
sociedad. La innovación no es, por tanto,
responsabilidad de un área de la empresa,
sino un proceso involucrado con toda la
organización, porque lo ideal es integrarse
dentro de la visión estratégica de la
organización.
La innovación es inseparable de la visión,
si una compañía tiene una visión clara de
hacia dónde se dirige y de los cambios a
realizar para llegar a ese punto, posibilitará
un proceso de cambio más natural,
“innovar consiste [entonces] en anticiparse
a las necesidades del mercado antes que
los competidores, proporcionar calidad
adicional en los productos o servicios
ofrecidos, gestionar eficientemente los
plazos y controlar los costes.” (Leal, Leal,
Ariza, 2016, pág. 179), todo como parte de
un plan para cumplir un propósito final
que todos los integrantes de la
organización tienen claro.
Por otro lado, innovar parte del mismo
talento humano, Kogut & Zander (1992)
definen la innovación de una empresa
como la capacidad para movilizar los
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conocimientos de sus empleados y
combinarlos para crear nuevos
conocimientos derivando en productos o
procesos de innovación. Por lo tanto, el
papel de las personas en las organizaciones
es el de ser las principales impulsoras de la
innovación, la tecnología por su parte
viene siendo un medio que sirve a ese
propósito. Otros autores definen la
innovación incluso como un
comportamiento ético permanente: “el
compromiso permanente de las empresas
de comportarse éticamente y contribuir al
desarrollo económico, al tiempo que
mejora la calidad de vida de los
trabajadores, sus familias, comunidad
local y la sociedad.” (Consejo Mundial
Empresarial para el Desarrollo
Sustentable, 2000). Por su parte Shapiro
(2005) la define como la capacidad de una
empresa para cambiarse a sí misma
repetida y rápidamente con el fin de seguir
generando valor, es decir como un proceso
perpetuo y requiere de un elemento clave:
la velocidad para implementar y asimilar
los cambios.
Otro aspecto fundamental de la
innovación, se encuentra presente en todos
los seres vivos, es la capacidad de
adaptarse según lo exija su entorno. “La
adopción de innovaciones es concebida
como un mecanismo que permite a la
empresa una conducta adaptativa
generando cambios en la organización a
fin de mantener o mejorar su desempeño”
(Afcha, 2011, pág. 547), en este sentido, la
organización es un organismo viviente,
con la necesidad de estar en continua
evolución y adaptación al medio, para no
correr el riesgo de quedarse rezagada y
desaparecer.
La innovación, como se ha podido
observar, no puede darse de forma aislada
en un departamento de la organización por
un pequeño grupo de expertos y
pensadores, Garzón & Ibarra (2013),
plantean que la innovación es como tal un
sistema de cambio, en consecuencia, la
creación de conocimiento e innovaciones
representada como una telaraña de
vínculos entre múltiples agentes y la
conexión coherente de todos los elementos
en un todo, haciéndolo depender de otros.
Es, por tanto, un sistema compuesto por
muchos individuos, los cuales, a través de
un ejercicio de creación compartida y
desde sus conocimientos y experiencia
individuales, pueden aportar sugerencias
dirigidas a cambios que impacten
positivamente a toda la organización y al
mercado. “La innovación aparece como un
proceso acumulativo, que requiere la
colaboración de diferentes personas con
diferentes capacidades; es
interdisciplinario y colectivo” (Malaver &
Vargas, 2007).
Hoy en día, se considera que la innovación
es clave para el logro de ventajas
competitivas sostenibles, ya que las
empresas innovadoras suelen ser más
flexibles, tienen mayor capacidad de
adaptación y de respuesta a los cambios y
logran explotar las oportunidades
existentes en mayor medida que la
competencia. (Damanpour &
Gopalakrishnan, 2001).
En esta misma línea, Lam (2004) expone
que el efecto de las innovaciones
organizacionales en las empresas es
facilitar la incorporación de nuevos
conocimientos y funciona como marco
que le permite la generación de las
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innovaciones de carácter técnico. En
consecuencia, la adopción de cambios
organizacionales será concebida siempre
como un prerrequisito para la generación
de innovaciones tecnológicas. Según lo
documenta (Macías, 2011) los aspectos
clave de la innovación estarían en las
relaciones entre los trabajadores, en el
conocimiento tácito (Polanyi, 1996) y en
la capacidad de la organización para
convertirlo en conocimiento explícito
(Nonaka y Takeuchi, 1995); es decir, en el
recurso humano (p. 31). Por tanto, la
innovación ocurre primero en la mente de
las personas, y su desarrollo ocurre
siempre y cuando la cultura organizacional
sea lo suficientemente influyente para
crear el ambiente adecuado e incentivar
estos procesos y disposición a la
creatividad.
Por otro lado, al hablar de la innovación de
procesos, Flores (2015) la define como la
introducción en las áreas de producción y
distribución de un nuevo proceso, o la
adopción de uno ya existente, pero
significativamente mejorado. Estos
cambios implican transformaciones
significativas en las técnicas, materiales y
programas informáticos, y sus objetivos
principales son disminuir los costos
unitarios de producción y distribución,
mejorar la calidad, mejorar los productos
existentes o producir y distribuir nuevos.
El objetivo es claro: siempre estar
trabajando en pro de la mejora continua.
En este sentido, al hablar de innovación, la
tecnología definitivamente es un factor
diferenciador y marca la pauta entre las
organizaciones exitosas y aquellas las
rezagadas; “[…] las innovaciones
tecnológicas han sido señaladas como
determinantes de la competitividad de las
grandes empresas, aunque también las
innovaciones organizativas,
fundamentalmente en las empresas de
menor tamaño, han sido destacadas por su
capacidad para generar nuevos productos
y servicios” (Perks & Riihela, 2004). Esto
conduce a romper el paradigma de que
solo las grandes compañías son
innovadoras, pues si bien es cierto tienen
más recursos para invertir en tecnología,
las pequeñas firmas también tienen la
capacidad de innovar, pues cuentan con el
principal elemento innovador: la
capacidad creativa de su talento humano.
Como lo exponen en su trabajo Mathison,
Gándara, Pimera & García (2007),
anteriormente las organizaciones se
encontraban en una economía donde el
principal enfoque era la consecución de
metas relacionadas exclusivamente a la
producción, por lo que los parámetros se
limitaban a medir el número de productos
terminados contra productos defectuosos,
o simplemente a evaluar los costos de
producción; sin embargo hoy, en una
economía de mercado los parámetros
manejados están en función de cantidades
vendidas, calidad exigida por el cliente,
targets, entre otros, en otras palabras, el
mercado global impone las condiciones y
las empresas con mejor capacidad de
adaptarse y sostenerse en el tiempo serán
las sobrevivientes.
Como la experiencia ha demostrado, según
Hidalgo, Vizán & Torres (2008), las
empresas incapaces de cambiar, no tienen
muchas posibilidades de éxito, así sean las
más grandes y mejor dotadas. El entorno
es cada vez más hostil y competitivo y para
poder sobrevivir en él, las empresas
requieren adaptar y mejorar sus productos
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y servicios, cambiando las formas de
producción y entrega a los consumidores.
Ahora bien, teniendo una mayor claridad
sobre el tema de la innovación al haber
revisado los anteriores conceptos, es
necesario ver cómo se enlaza ésta con la
RSE, otro tema fundamental que es
tendencia a nivel global y que todas las
empresas, desde las grandes corporaciones
hasta las Pymes están adoptando en su
filosofía de trabajo.
Es interesante ver cómo hoy en día las
empresas son consideradas como
organismos “vivientes” de la sociedad, y
en virtud de ello, cómo afectan sus
decisiones y acciones. Si bien en un
principio la función de la empresa era
únicamente producir utilidades para los
accionistas, sin importar las consecuencias
negativas que causan a los demás grupos
de interés (trabajadores, proveedores,
comunidad, clientes, etc.), en la actualidad
el panorama es muy diferente y la presión
del mismo mercado las ha obligado a
adaptarse si quieren sobrevivir.
[…] Hoy la empresa busca no solo el bien
común, por principios, sino que basa toda
estrategia en la combinación perfecta de
los factores ambientales, sociales y
económicos que garanticen la protección
de los intereses de la empresa, incluyendo
su reputación como benefactor de la
sociedad (Aguilera & Puerto, 2012, pág.
9).
En el mismo sentido y como lo exponen
Henríquez & Oreste (2015) al citar la
norma ISO 26000, la misma destaca la
responsabilidad de una organización por
los impactos de sus decisiones y
actividades en la sociedad y el medio
ambiente mediante una cultura
transparente y ética que: Contribuya al
desarrollo sostenible, incluyendo salud y
bienestar de la sociedad; cumpla con las
leyes y sea compatible con normas
internacionales de conducta; sea integrada
en la totalidad de la organización y puesta
en práctica en todas sus relaciones.
Asimismo, es contundente lo expuesto por
Gallardo & Sánchez (2013), la RSE es en
sí misma una innovación, además todas
aquellas empresas que acometen acciones
de RSE son más proclives a innovar. La
innovación, por tanto, si no va de la mano
con la RSE, tiene unas menores
posibilidades de éxito y aceptación en el
mercado global; en ese sentido “la RSE se
enmarca en la cultura de una empresa para
generar un impacto positivo en la
sociedad, con procesos beneficiosos para
sus colaboradores, clientes, medio
ambiente y comunidad en general. No
como una moda o acciones puntuales”
(Henríquez & Oreste, 2015, pág. 18).
La RSE se debe relacionar estrechamente
con la sostenibilidad en una sociedad
beneficiada empresarialmente, es decir,
una sociedad y economía sostenidas por
esta práctica comprenden una serie de
valores para la empresa que incluye al
factor “persona” para lograr el desarrollo
sustentable y sostenible en el tiempo
(Henríquez & Oreste, 2015, pág. 26).
En ese orden de ideas, la RSE debe partir
por beneficiar primeramente al talento
humano de las organizaciones, el cual es
su principal activo y en el cual se podrán
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apalancar para lograr los demás objetivos,
pues son la creatividad y las ideas de las
personas las que propician la innovación y
el cambio.
Según Barrios (2019), señala que “Es
indiscutible que la innovación es uno de
los factores prioritarios que conllevan a
mejorar la competitividad” (p.7), de allí,
que las empresas que apuesten por la
innovación enfocada en la RSE tienden,
como se ha mencionado, a ser más
competitivas y a garantizar una
sostenibilidad en el tiempo, en este
sentido, “la RSE adquiere relevancia como
un concepto que soporta una ética
empresarial, en la cual las compañías y,
sobretodo, sus líderes, se unen en
propósitos colectivos de prosperidad y
sostenibilidad de la comunidad mundial a
la que pertenecen.” (Heincke, 2005, pág.
61). La atención del mercado sobre las
organizaciones se capta desde el analizar y
juzgar los procesos de producción llevados
a cabo, sobre todo aquellos involucrados
con el uso de materias primas tomadas de
la naturaleza.
Ante la gran preocupación mundial,
generada por el tema del impacto negativo
del hombre en la naturaleza, el cual está
poniendo en riesgo la supervivencia de
futuras generaciones al estar agotando con
gran rapidez los recursos no renovables,
causando la desaparición de gran cantidad
de especies animales y generando un
desequilibrio en los ecosistemas con
consecuencias, la presión del mundo
entero sobre las corporaciones que de
forma poco ética ponen los intereses
financieros propios sobre el bien común se
está haciendo más grande. Estas empresas
tienen una idea distorsionada de RSE,
pues, piensan que solo con llevar a cabo
acciones filantrópicas en las comunidades
afectadas pueden encubrir los impactos
negativos con repercusiones mayores en el
mediano y largo plazo.
Si la innovación, no lleva a buscar
soluciones inteligentes, para buscar otros
caminos y generar estrategias alternativas
dirigidas a utilizar de manera responsable,
o en el mejor de los casos, no utilizar
materias primas nocivas para la
biodiversidad del planeta, no debería
llamarse como tal innovación, pues, el
propósito de ésta, debe ser más loable y
buscar el bienestar para todos, de ahí, que
sea necesario ir de la mano con una
auténtica RSE.
Algunos expertos opinan que la RSE es
una moda, como lo han sido en su
momento otras estrategias empresariales
implementadas durante ciertos periodos de
tiempo y luego de algunos años pasan a la
historia al surgir otras nuevas tendencias,
pero la realidad es que la RSE es una
exigencia del mercado, “en otras palabras,
mientras persista la demanda de
comportamientos socialmente
responsables y que ha sido provocada por
un cambio en el sistema de valores de la
sociedad actual, las empresas y sus
directivos continuarán empleando criterios
de RSE” (Nieto & Fernández, 2004).
Innovación en la gestión del talento
humano en las organizaciones.
Como se mencionó en apartados
anteriores, no es la tecnología la
responsable de la innovación en las
organizaciones, es el capital humano, las
personas quienes con su creatividad y su
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talento crean las ideas y los escenarios
propicios para que den los cambios
dirigidos a hacer más innovadora y
competitiva a la organización. En este
sentido, Chesnais (1986) sostiene que la
actitud innovadora es, junto con el capital
humano, uno de los principales factores
que determinan las ventajas competitivas
de las economías industriales avanzadas.
Por tanto, la actitud innovadora fortalecida
por la cultura organizacional y el talento
humano son los factores detonantes que
propician la innovación, la cual es por
tanto “[…] el resultado de la incorporación
de las capacidades humanas junto a las
capacidades productivas y
organizacionales” (Cardona & Escobar,
2012, pág. 133).
Ahora bien, las organizaciones deben
preocuparse por crear las estrategias que
permitan desarrollar la capacidad creativa
de todos sus colaboradores y en todos los
niveles, pues la innovación se puede dar en
cualquier área y proceso de la empresa.
El desarrollo de la cultura innovadora tiene
como antecedente potenciar las
capacidades de creación de los individuos
y las organizaciones productivas, donde
las políticas educativas para el trabajo,
sustentadas en el derecho al desarrollo,
garantizan a los países y en particular a las
organizaciones, tener ventaja competitiva
sostenida, desde el uso de los recursos que
obtienen de su entorno (Cardona &
Escobar, 2012, pág. 134).
En concordancia con lo anterior, Barney
(1991) destaca que aspectos como las
capacidades y competencias distintivas de
los trabajadores en la organización,
resultan cruciales para fortalecer la
competitividad empresarial, aspecto
subrayado desde el surgimiento de la
teoría de recursos y capacidades. La
mencionada teoría, según Li, Cheo & Liu
(2006) sugiere que los recursos de las
firmas son extremadamente importantes
para el desempeño de éstas y el capital
humano es, en efecto, el principal recurso
de la firma, por lo tanto, el nivel de
formación de los empleados dentro de las
empresas impulsa el uso de nuevas
habilidades para la innovación. Así mismo
Li, et al (2006) citado por Hewitt (2006)
plantea que la formación también
incrementa el nivel de especialización en
el conocimiento de los empleados,
adquirido dentro o fuera de la firma,
promueve la innovación empresarial.
En tal sentido, las empresas están más
dispuestas a invertir en la capacitación y
desarrollo de su personal, en programas de
formación alineados con los objetivos
corporativos y estratégicos, son más
propensas a mantener y a incrementar sus
procesos de innovación. “El proceso de
aprendizaje para la innovación tiene que
ser interactivo, lo que supone construir una
serie de relaciones, fomentar la
participación y difusión del conocimiento
entre los agentes implicados en la
innovación” (Valenti, 1999). La educación
y la capacitación continua son, por lo
tanto, valores importantes que deben ser
fomentados si se le quiere apostar a un
fortalecimiento de la innovación, un
capital humano formado en valores y
aptitudes es clave para ella. “Está
comprobado que los países que invierten
en capital humano se encuentran entre los
más desarrollados, los casos de Alemania,
Suecia, Canadá, entre otros, son fiel
testimonio de los que invierten en
educación de su capital humano”
(Madrigal, 2009, pág. 69).
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La innovación, al igual que la cultura, es
una construcción social. Es importante
recordar que la persona en cuanto a los
valores, las actitudes, los conocimientos
que posee y desarrolla en las
organizaciones y en la sociedad, actúa
como eje central de la innovación.
(Gasalla, 1999).
La innovación trae implícitos unos
cambios, que afectan a los individuos al
interior de las organizaciones y al mercado
laboral como tal, cada vez más las
empresas están requiriendo mano de obra
mejor calificada, pues los avances
tecnológicos contemporáneos están
supliendo las tareas monótonas y
repetitivas antes desarrolladas por una
gran cantidad de personas. Esto ha
obligado a que profesionales de todos los
niveles deban mejorar continuamente sus
competencias para poder tener mejores
opciones y acceder a las nuevas plazas
disponibles. En los apartados posteriores
se abordará el gran impacto de las nuevas
tecnologías en la transformación del
empleo a nivel mundial.
Un aporte importante hecho por Madrigal
(2009), es definir el capital humano como
todo aquel conocimiento que tiene,
desarrolla y acumula cada persona durante
toda su trayectoria tanto formativa, como
laboral y organizacional, haciendo una
importante diferencia entre mano de obra
y capital humano, pues la primera se cotiza
por su forma física y la segunda por su
fuerza mental, implicando esto
acumulación de conocimientos,
competencias y habilidades. Y, como se
mencionó, cada vez más las labores de
mano de obra física serán remplazadas por
artefactos tecnológicos que suplirán esas
tareas con una mayor eficiencia y
reduciendo los márgenes de error.
Entonces, el capital humano realmente
valioso para las corporaciones será todo
aquel capaz de realizar funciones
creativas.
La cultura de la organización y de las
personas siempre estará ligada a la
innovación, y así lo mencionan (Cornejo
& Muñoz, 2009) cuando afirman: “El
factor cultural del sistema socio-técnico
empresarial parte de la premisa de que las
personas (su cultura) y las tecnologías (y
por ende las innovaciones) son
dependientes e interactúan: la
modificación de una necesariamente
produce cambios en la otra.” (p.127). El
vínculo es inevitable, pues el ser humano
no puede desligarse del proceso, debido a
que es él quien continuamente lo mejora y
perfecciona, procurando siempre hacerlo
dentro de los valores y principios éticos,
cualidades a ser desarrolladas por el ser
humano. Es por ello que “los valores que
contemple una cultura de innovación
deberán ser éticos, con responsabilidad
social y que se busque la creación del
óptimo desarrollo del ser humano. La
innovación es útil para la sociedad”
(Selznick, 1948).
Las empresas, por lo tanto, son organismos
vivientes, son las personas las que le dan
vida y razón para, aunando esfuerzos,
ideas y capacidades, puedan crear un
impacto positivo en la sociedad.
Una empresa no debe ser concebida
exclusivamente como un instrumento para
la generación de rentabilidad, sin vida y
abstracta. Más bien, debe entenderse como
un conjunto de personas que interactúa
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diariamente entre sí, en el que surgen los
anhelos, sueños y objetivos de cada uno de
ellos, en el que cada uno de ellos puede
afectar o puede verse afectado por las
acciones, decisiones, prácticas u objetivos
de una organización (Aguilera & Puerto,
2012).
Las organizaciones, al estar inmersas en la
sociedad y hacer parte de la cultura y la
forma de pensar y actuar de las personas
de su entorno, tienen la posibilidad de
gestionar el conocimiento interna y
externamente, debido a que […] las
condiciones de la gestión del
conocimiento que más favorecen la
capacidad de innovación de la empresa,
atienden a criterios tanto de naturaleza
interna (propósito estratégico, estructura
flexible, TIC y ambiente interno) como
externa (ambiente competitivo). (Acosta
& Fischer, 2013, pág. 52). La innovación
no parte necesariamente del interior de las
empresas, a veces el ambiente exterior las
obliga a innovar y crecer.
Según lo argumenta Aranguren (2006) y
de acuerdo con las exigencias del mercado
y del nuevo contexto globalizado, la
gestión de recursos humanos se ha venido
adaptando a los cambios que exige la
globalización, pues la misma ha servido de
ejecutor de las políticas de recursos
humanos en las organizaciones,
reconfigurando los procesos de selección y
reclutamiento del personal,
implementando los contratos de trabajo y
estableciendo unas relaciones de trabajo
mucho más flexibles y acordes con las
necesidades de producción de las
empresas. En este mismo sentido
González (2000), plantea como
innovación administrativa aquella que
ocurre en el sistema social de la
organización, en la implementación de una
nueva manera de reclutar personas,
distribuir recursos o estructurar tareas, así
como de establecer autoridad y
recompensas, siempre buscando
beneficiar significativamente al individuo,
al grupo, a la organización o a la sociedad
en general.
Definitivamente, el recurso humano
siempre será el motor de las empresas, son
las personas las que dan vida a las
organizaciones, sin embargo, es un área
que está teniendo grandes
transformaciones, para algunas personas
serán catastróficas si no se preocupan por
prepararse a tiempo, para otros en cambio
será una gran oportunidad para realizar
valiosos aportes y crecer como personas y
profesionales.
Innovación y desplazamiento del ser
humano por el desarrollo de la
tecnología. Revolución Industrial 4.0.
Durante los últimos cincuenta años el
avance de la tecnología ha sido acelerado,
los cambios que en otras ocasiones
duraban siglos, luego se acortaron a
décadas y últimamente se convirtieron en
años. Esto ha traído grandes ventajas y
comodidades que han facilitado las labores
cotidianas de las personas, así como
innumerables posibilidades de acceso a
información, conocimiento y a una
comunicación sin fronteras.
Si existe un sector que se ha dinamizado
fuertemente es el del empleo en las
organizaciones, el cual ha dejado de ser un
espacio seguro para permanecer por
demasiado tiempo como lo era hasta el
siglo pasado. Hoy en día es un proceso
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más dinámico, obligando a la fuerza
laboral a reinventarse y a mantenerse en
constante preparación frente a cada nueva
tecnología. “La economía mundial se ha
movido en su transformación de una
sociedad de la información (flujo de
mensajes) a una del conocimiento, se
considera a esta última como el recurso
principal del crecimiento, la
competitividad y el empleo” (Madrigal &
Camarena, 2007).
Se avecinan años de grandes cambios,
donde se tendrán avances impensados con
tecnologías cada vez más innovadoras, a
esta nueva era se le ha llamado el Internet
de las cosas, o mejor conocida en el ámbito
empresarial como la Revolución Industrial
4.0. Del Val Román (2016) referencia en
su informe “Industria 4.0: la
transformación digital de la industria”
que el término Industria 4.0 hoy en día se
utiliza de manera generalizada en Europa,
pues como tal fue acuñado en Alemania.
También es común referirse a este
concepto con términos como “Fábrica
Inteligente” o “Internet Industrial”. En
otras palabras, es la aplicación a la
industria del modelo de “Internet de las
Cosas” de un uso más común a nivel
mundial. Todo esto implica un
reconocimiento de que los procesos de
fabricación se encuentran en una etapa de
transformación digital, una revolución
industrial sin precedentes producida por el
avance de las tecnologías de la
información, particularmente la
informática y el software.
Ante esta situación, plantea González
(2017), el futuro del empleo continúa
siendo uno de los asuntos más
controversiales para la sociedad. La
emergencia de las tecnologías
exponenciales del mundo digital, la
hiperconectividad a través de dispositivos
móviles, el internet de las cosas, el big
data, la inteligencia artificial, los robots, el
aprendizaje de las máquinas, van a alterar
muy profundamente todos los ámbitos de
la vida social, entre ellos el empleo.
Las conclusiones del informe presentado
en Davos por el propio World Economic
Fórum, concluye que la llamada cuarta
revolución industrial podría afectar a 7,1
millones de trabajadores entre los años
2015 y 2020, debido a la automatización
de tareas y la desaparición de
intermediarios. En ese tiempo, también se
creará nuevo empleo: unos 2,1 millones de
puestos de trabajo, la mayoría
relacionados con las nuevas capacidades y
habilidades digitales (ingenieros,
informáticos y matemáticos,
principalmente). Esto supondría, según el
WEF, la desaparición neta de cinco
millones de puestos de trabajo hasta 2020
(Cita retomada de Pérez, 2016).
Los mismos organismos mundiales
responsables del tema tienen clara la
situación, el número total de puestos de
trabajo y las estructuras de las
organizaciones cambiarán, no es una
simple especulación. Aunque inicialmente
se presente una reducción en el número de
plazas convencionales, los más positivos
argumentan que “la experiencia indica que
el aumento en la productividad del trabajo
tiende a conducir a nuevos puestos de
trabajo (por ejemplo, en la fabricación de
robots, en la creación de sistemas virtuales
industriales o en nuevos servicios
industriales y postindustriales)” (Del Val
Román, 2016, pág. 9), aunque ahora el
cambio es más estrepitoso y no dará
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tiempo a muchas personas para
actualizarse.
Del Val Román (2016), argumenta que
también debe esperarse un cambio en la
demanda del profesional de la industria
4.0, pues el personal semi-cualificado
descenderá, dando paso a un perfil
profesional de alta cualificación y
vinculados a tecnologías de la
información. Los puestos de trabajo cuyas
labores con más rutinarias y repetitivas
serán remplazados por tecnología para
hacer más eficiente el proceso.
Una de las grandes preocupaciones en
torno a los cambios que impondrá esta
nueva revolución industrial es lo referente
al desarrollo económico, la pérdida de
puestos de trabajo y el desplazamiento de
las personas en la realización de tareas
siendo sustituidas por procesos de
Inteligencia Artificial (Beraud, 2018, pág.
52).
Lo anteriormente expuesto, no es una
posibilidad, es una realidad, la innovación
cada vez más brinda herramientas y
avances para hacer más competitivas a las
empresas, ahora bien, y como se
mencionaba en apartados anteriores, es
importante que vaya de la mano con la
RSE y se ocupe de abrir nuevos escenarios
para que el capital humano pueda seguir
desarrollándose y aportando sus
insustituibles atributos creativos a las
organizaciones.
Según Li, Tan & Chaudhry (2019) el
objetivo de la industria 4.0 es lograr un
flujo de trabajo, de fabricación y diseño
distribuido, colaborativo y automatizado.
Algunos expertos han vaticinado
escenarios positivos, por ejemplo, Webster
& Ivanov (2019) afirman que la mayoría
de las personas en el futuro no necesitarán
trabajar, al menos en la forma
convencional trabajo-humano-trabajo. Los
humanos podrán seguir siendo
competitivos en la nueva economía,
desarrollando las habilidades necesarias
para adaptarse a esta nueva realidad
organizacional y económica, lo que
implica también una transformación de los
sistemas educativos, donde las ofertas
educativas logren abordar y cubrir las
nuevas destrezas para que las personas
sean competitivas en este nuevo mercado.
Ahora bien, y con relación a la situación
antes mencionada, es clave que el sistema
educativo sea transformado, de lo
contrario el panorama no será tan
alentador, pues las escuelas y
universidades seguirán preparando a
millones de personas para desempeñar
puestos que no van a existir, y eso sí sería
un verdadero problema para la economía y
la sociedad en general.
Un tema adicional, es cómo están
cambiando los procesos de gestión del
talento humano en las organizaciones. Por
ejemplo, en su investigación sobre el
proceso de contratación de trabajadores en
cinco industrias noruegas y suecas,
Svalund, Peixoto Dolvik & Jesnes (2018),
descubrieron que los empleadores usan
contratos temporales para mejorar la
flexibilidad numérica de la fuerza laboral:
a mayor número de tareas automatizadas
menor número de contrataciones,
especialmente cuando contratan
empleados para trabajos que requieren
calificaciones limitadas y capacitación
específica de la empresa. En esa misma
línea Tlaiss, Dirani & Hamie (2018),
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identificaron, por su parte, una
transformación a nivel global, donde se ha
ido abandonando el concepto tradicional
de empleo a largo plazo y ahora los
empleadores y empleados están
continuamente renegociando las
condiciones de contratación. Como lo
manifiestan también Collins, Scullion &
Vaiman (2015), las organizaciones y sus
empleados son ahora conscientes de que el
empleo de por vida es algo del pasado
debido a la industria 4.0.
En concordancia con lo anterior,
Whyshall, Owtram & Brittain (2019)
afirman que la velocidad del cambio
tecnológico provocada por la industria 4.0,
ha creado una brecha importante entre la
capacidad actual de los empleados y los
requisitos de sus roles, implicando el
considerarse nuevos y más efectivos
enfoques para el desarrollo del talento,
esto aumentará las prácticas de
“contratación lateral” para gestionar el
talento humano, lo que equivale en la
industria 4.0 a una auténtica guerra por el
talento, en donde las empresas tratarán de
retener a los empleados mejor capacitados.
En este sentido, Amaya (2019), plantea
que dentro de la industria 4.0, la retención
del personal se convierte en un importante
eslabón para atraer y fidelizar al empleado,
por lo cual deben empezarse a exponer
variables acordes con las necesidades
actuales de la fuerza laboral, donde ya no
solo la estabilidad juega el papel principal,
pues entran también a ser determinantes
otros aspectos como el bienestar, la salud,
las oportunidades de crecimiento, entre
otras, aspectos de gran peso para el
empleado. Los incentivos serán de todo
tipo con el ánimo de no dejar ir a esos
afortunados empleados de alto valor para
las corporaciones.
Siguiendo con el análisis de esta nueva
revolución y según lo expone el World
Economic Forum (2018), las habilidades
cotidianas que exigían los trabajos
cambian con la llegada de la Industria 4.0,
estas habilidades manuales, mecánicas,
matemáticas, físicas, serán reemplazadas
por habilidades y competencias como el
pensamiento analítico, la innovación, la
creatividad, el diseño de tecnologías, el
liderazgo, la inteligencia emocional, el
razonamiento, habilidades ligadas a la
capacidad de creación y al diseño y
manejo de los nuevos recursos
tecnológicos disponibles en el mercado.
Esta es una realidad que no dará cabida a
aquellas personas incapaces de estar
continuamente preparándose y
fortaleciendo sus habilidades para
adaptarse al entorno cambiante, las cuales
quedarán rezagadas en el mercado.
Una estrategia clave para impulsar la
innovación y el progreso de un gran
número de organizaciones en las últimas
décadas, ha sido la conformación de los
clústeres empresariales, los cuales, como
mecanismo de cooperación, ofrecen
importantes ventajas. Becerra & Álvarez
(2011), agrupan conceptos de varios
autores en donde los mismos convergen en
una idea principal, es común la idea de que
los clúster o redes empresariales,
proporcionan a sus integrantes el acceso a
recursos humanos cualificados, incentivar
la transferencia de información y
conocimientos, brindan facilidades para la
innovación, la implementación de
servicios especializados de tecnología, la
compra de insumos, beneficiarse con los
eventos promocionales, aumentar la
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comercialización, estar a la vanguardia en
temas de diseño, procesos industriales,
acceso a financiamiento y otras
actividades en común que facilitan el
aprovechamiento de las economías de
escala.
En línea con la anterior argumentación,
Casas (2001) plantea que estas redes “[…]
implican tanto la formación de redes
profesionales y de entrenamiento, como de
redes de difusión y transmisión de
conocimientos o de innovaciones, que
estarían dando lugar a la formación de
espacios regionales de conocimiento.”
(p.21). Es una gran oportunidad para
aprovechar por los profesionales a fin de
desarrollar nuevas habilidades, darse a
conocer y avanzar en sus carreras
contando con el respaldo de estas redes
empresariales.
Algo es claro: por más que avance la
tecnología el ser humano seguirá siendo
fundamental para seguir creando y
descubriendo nuevas ideas para llevar a la
humanidad a disponer de herramientas que
hoy puedan parecer inverosímiles, el
futuro por lo tanto estará lleno de
oportunidades, siempre y cuando la
personas tengan la voluntad de estar
inmersas en un continuo proceso de
aprendizaje. “Las cualidades que el
trabajador humano tiene y aporta a los
factores de producción, seguirán siendo la
capacidad de crear, interpretar y trabajar
con otros” (Amaya, 2019).
Más allá de las tecnologías y de los
procesos son los conocimientos y el saber
de sus colaboradores los que aportan valor
añadido a la organización. Por lo tanto, los
activos intangibles tienen su origen en los
conocimientos, habilidades, valores y
actitudes de las personas (Madrigal, 2009,
pág. 76).
La innovación abre un sinnúmero de
oportunidades y facilita la vida, la idea es
entonces buscar un equilibrio para que las
personas en su rol laboral sean tenidas en
cuenta en esos procesos innovadores y se
pueda crear esa sinergia en donde se den
las mejores posibilidades y se puedan crear
escenarios de ganar-ganar.
4. Conclusiones
La innovación es un tema fundamental
para la supervivencia de las
organizaciones, y esta se da en varios
frentes, pues el concepto de que la
innovación es sólo tecnológica es errado.
Primero debe darse una cultura de
innovación organizacional, en donde el
talento humano de la organización, al estar
en sintonía con el desarrollo de los
objetivos estratégicos de la misma y con
los suyos propios, aporta su conocimiento,
creatividad e ideas para propiciar los
adelantos en todas las demás áreas.
Por esto, es importante destacar que los
hallazgos de esta revisión documental
coinciden en que, para que ocurra un
proceso de innovación empresarial
relevante y que ayude a una compañía a
posicionarse en el mercado global
competitivo que existe en la actualidad, es
necesario contar con talento humano que
se encuentre capacitado y se oriente a
alcanzar los propósitos comunes, pues de
las personas es que se obtiene el
conocimiento que da origen a un proceso
innovador, el cual se sostiene en la
implementación de tecnologías para dar
los resultados esperados, que deben estar
65
enfocados en la sostenibilidad y la
responsabilidad social empresarial como
la única forma de maximizar las
posibilidades de éxito y la aceptación en el
mercado global actual.
De esta forma, la innovación no se puede
desligar de la RSE, todo proceso de
cambio debe evaluar el impacto causado
sobre todos los individuos y grupos de
interés circundantes, así como en el medio
ambiente y el planeta entero. Si una
innovación se limita únicamente a
maximizar utilidades para los accionistas,
afectando a las demás partes, no debe ser
vista como una innovación. Las grandes
corporaciones utilizan materias primas
tomadas del medio ambiente están
llamadas a tomar las medidas necesarias
para proteger los recursos naturales,
implementando acciones y estrategias de
RSE que realmente lo sean y no solo
limitarse a realizar actividades
filantrópicas sin valor a mediano y largo
plazo.
El principal activo de las organizaciones es
y será siempre su talento humano, pues, es
este activo y no la tecnología, la que
propicia la innovación. La tecnología
ocupa hoy su lugar, gracias a la creatividad
de los seres humanos, y no puede volverse
en contra del propio ser humano en el
campo laboral.
Las organizaciones, aunque “cuentan
parcialmente con información sobre
nuevos equipos tecnológicos y procesos
aplicables” (Sánchez, Duany & Pozo 2018
p. 20) deben entonces tener como un
objetivo prioritario el estar fortaleciendo
constantemente a su capital humano, a
través de la capacitación continua en áreas
de generación de valor a su actividad y
brindarle también las condiciones
adecuadas para se sienta a gusto
trabajando para las organizaciones y así
quieran con gusto liberar todo su potencial
creativo.
La revolución industrial 4.0 es una ola
imparable y trae grandes cambios que
redundará en la calidad de vida y en la
economía de las personas y de los países,
sin duda alguna el mundo del empleo se
verá afectado y las personas deberán
preocuparse por desarrollar habilidades
diferentes y estar abiertos al cambio. Los
tiempos de las tareas monótonas y
repetitivas terminaron, todo es ahora
dinámico y cambiante y por ello se debe
partir por reformar el sistema educativo
convencional, el cual se encuentra
rezagado y puede generar grandes
traumatismos a futuro si no cambia de
manera urgente. Pues las personas
necesitarán desarrollar habilidades para
desenvolverse en tareas más intelectuales
que operativas.
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